加强县级党政人才队伍建设课题研究报告

 

加强党政人才队伍建设是实施人才强国战略的重要任务，也是摆在各级党委及组织部门面前的急需研究和解决的重大课题，加强县级党政人才队伍建设是人才强市的重要内容。根据《贯彻<山西省2009-2020年人才队伍建设规划纲要>实施意见》（阳组发[2009]10号）和《关于开展全市人才队伍状况专题调研工作的通知》（阳组通字[20139]27号）精神，我们开展了这次全市县级党政人才队伍建设情况的调研活动，实事求是地研究、分析了我市2011年县区换届以来县级党政人才队伍建设的基本情况、做法经验；客观剖析了我市乃至更大范围内党政人才队伍建设中存在的问题及形成原因；立足当前，着眼长远，大胆创新，提出了一些针对性的思路和建议，形成了本课题研究报告。

一、阳泉市县级党政人才队伍建设的主要经验与做法

2011年以来，阳泉市委以加强党的执政能力建设为主线，结合阳泉的实践情况，以改革创新的精神，积极探索新形势下加强党政人才队伍建设的有效途径，为县级党政人才队伍建设积累了宝贵经验。

（一）坚持以科学理论武装头脑，积极探索培训教育干部、提高干部综合素质的有效形式

始终把科学理论武装头脑作为县级干部思想政治建设的首要任务来抓，作为提高县级党政干部思想政治素质和执政能力的重要途径，高度重视，常抓不懈。同时，从中央提出大规模培训干部以来，按照省委的要求和部署，创新尝试了培训教育干部的各种形式，有效服务科学发展的党政人才队伍建设。

1、中心组理论学习进一步加强。坚持把中心组学习作为加强县级干部理论学习的有效载体，切实在制度化、经常化、时效性上下功夫，在学习形式上做到了“六有”，即有年度学习计划、有集中学习讨论记录、有考勤登记、有个人学习笔记、有学习心得体会文章、有学习专项经费；在学习安排上做到了“五统一”，即统一学习计划、统一学习时间、统一学习笔记、统一学习考勤、统一学习档案，努力使理论学习入耳入脑入心。换届以来,县级领导班子理论学习中心组组织专题学习研讨达到了200余次。

2、大规模培训干部取得明显成绩。按照新一轮大规模培训干部的要求，我市在培训内容上更加突出坚定理想信念、增强执政本领、提高科学发展能力，在培训对象上更加重视主要领导、后备队伍、企业人员、各类人才和基层干部等，在培训方式上更加强调调训为主与选学为辅相结合，在培训管理上更加注重需求调研、严格管理、学以致用、促进发展，实现了培训内容向转型跨越发展集中、优质资源向基层干部延伸、方式方法向有效管用转变、管理制度向科学规范完善，构建了干部教育培训“选学+评学+考学”新机制。2011年以来全年共组织送教100余次，培训各级各类干部2万余人次。

3、集中学习教育活动效果显著。市委在落实中央和省委重大会议精神和重大战略部署过程中，抓住县级领导班子这个关键，始终坚持政治理论学习先行，以学习促落实。换届以来，坚持“走出去”和“请进来”相结合，积极组织15批近1000名领导干部走出去,到中央党校、清华大学、上海浦东干部学院等接受高端专题培训，到革命圣地井冈山、西柏坡接受党的优良传统教育，到湖南株洲等地考察学习两新社会建设等。同时，积极聘请有关方面的专家学者，针对性地开展讲座。进一步提高了党员领导干部的执政能力和思想意识。

（二）严格执行干部选任的标准和条件，规范干部选任程序，适应新形势迈出了干部选任制度改革创新的新步伐

1、坚持德才兼备、以德为先的用人标准，进一步形成好的用人导向。选什么人、用什么人，是干部选拔任用工作的风向标。市委坚持德才兼备、以德为先的用人标准，用这一标准衡量干部的素质、引领干部选拔任用工作。选用干部既要重能力，更要重品行，重用那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部；不用那些以权谋私、为己干事、群众信不过的人，不用那些不负责任、拉私人关系、投机钻营的人，不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”，不用那些不干实事、无所作为混日子的人。 这“一用”、“四不用”进一步明确了市委坚持德才兼备、以德为先的指导思想和干部选拔任用工作的导向。

其次是把德才兼备、以德为先的标准与《干部任用工作条例》规定的选拔任用干部的六项基本条件相结合，贯彻到干部的推荐、考察工作中，从德、能、勤、绩、廉五个方面考察了解干部的德才素质。在“德”的方面，重点把握其政治态度、思想品质；在“能”的方面，重点把握其工作思路、组织协调、心理素质；在“勤”的方面，重点把握其精神状态、工作作风；在“绩”的方面，重点把握其履行职责成效、解决复杂问题；在“廉”的方面，重点把握其廉洁自律的情况。并且按照配备不同职位人选对干部的素质要求，制定推荐的具体条件，确定考察的重点内容。对县区级领导班子人选，还要注意从依法办事、基础建设等方面考察了解情况；对于市直单位的领导干部人选，还要注意从大局意识、政策水平、业务能力、基础工作等方面考察了解情况；对于主要领导干部人选，还重点把握其贯彻执行民主集中制、驾驭全局方面的能力和水平。

第三是每次推荐考察干部，都要按照《干部任用条例》规定的任职资格，从工龄、基层工作经历、任职经历、文化程度等方面提出具体的要求，并注意坚持把好基本的任职资格关，在资格上“一把尺子”衡量干部，不搞降格以求，但也不唯资格，即不唯资力、不唯学历、不唯年龄等，注重从受过良好教育、有真才实学、熟悉选配职位业务、实践经验丰富、实绩突出和有利于优化领导班子的年龄、文化、专业、性别、党派等方面结构的人选中择有选拔任用，一大批在市直机关和县区担任中层领导职务多年的工作骨干被提拔到县级干部岗位，进一步调动了广大干部工作的积极性。

2、严格履行程序、严格执行规定，进一步规范选人用人的具体做法。用科学规范的方法程序选人用人，是选好人用好人的重要保证。市委认真贯彻执行《干部任用条例》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子（党政工作部门领导班子）和领导干部综合考核评价试行办法》和省委关于推荐、考察、讨论、酝酿领导干部的“四个规定”，在每一次的选拔任用干部工作中，都按照初始推荐、民主推荐、组织考察、充分酝酿，集体讨论的工作程序和程序链条上每个环节的具体规定，制定工作方案，并按照方案操作实施，严格履行程序、执行规定，努力做到履行程序不变通、执行政策不走样，规范选人用人的具体做法。

在初始推荐环节，根据岗位空缺情况拟定推荐职位，在相关单位和系统乃至全市范围进行推荐。在推荐过程中，首先是明确推荐职位的资格条件要求；其次是明确推荐工作的各项要求，严格杜绝拉票、贿票等问题。初始推荐结果和民主推荐结果相结合，确定考察对象人选。

在民主推荐环节，根据空缺职位人选的产生范围，在本单位、本系统产生的，按照拟任职位进行民主推荐；在较大范围交流使用产生的，按照拟任职级进行民主推荐。在具体推荐工作中，明确推荐职位的条件、资格和素质要求，保证群众的知情权；强调参加会议投票和个别谈话两种形式推荐的人数不少于应参加人数的80%，保证群众的参与权；以两种形式的推荐情况为基础，在得票数均超过实际参加推荐人数三分之一的人选中，结合干部的平时考核和定期考核情况，按照拟任职位的素质要求，经综合分析后确定考察对象，既保证群众的选择权，又防止简单以票取人。

在考察环节，一是实行考前预告。即在实施考察前，对平时个别提拔的考察对象发布考察预告，对换届时的考察对象发布考察公示。二是坚持“五管齐下”。即考察中通过五种方式方法了解情况，一是通过个别谈话的形式，深入了解干部的工作情况和现实表现；二是通过民主测评的方法，更广泛地获取考察对象“工作圈”的评价信息；三是通过民意调查的方法，获取考察对象“服务圈”、“生活圈”的评价信息；四是通过延伸考察的方法，跨单位了解考察对象在原单位的工作情况；五是通过书面征求意见的方法，由纪检、计生、综合治理三部门审查把关。三 是严格责任追究。即考察组成员要对考察情况的真实性、保密性和考察材料的规范性承担责任，否则要追究责任。

在酝酿环节，针对拟选配部门、单位和具体职位的不同隶属关系，分别在主管、分管、协管、联系的市级领导中沟通情况、征求意见、充分酝酿。按照《中共中央关于进一步完善地方党委领导班子配备改革后工作机制的意见》，提交市委常委会议研究的干部任免事项，都要先在市委书记、副书记、组织部长、纪检书记的范围内进行充分酝酿，为市委常委会议决定干部任免做好准备。

在集体讨论环节，先由市委组织部部务会议讨论提出意见，再提交市委常委会仪研究决定。不管是组织部部务会议，还是市委常委会议，都严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，在认真听取全面汇报的基础上，以“票决”的方式决定干部任免，不以领导圈阅形式代替集体讨论，不在会议上临时动议决定任免干部，不以领导个人意见改变集体作出的决定。

3、适应新形势，体现科学发展要求，改革创新干部选任制度。进一步加大公开选拔领导干部力度，“阳光操作”整个公选过程，组织程序严格、公正、透明。积极推行科学的干部考核评价办法，实现考核评价办法的科学化、系统化和准确化。继续实行任职试用期制度，对新提拔担任非选举产生的县级副职领导干部全部实行了试用期，试用期为一年。试用期满后，由组织进行考察，胜任工作的，下发正式任职通知，不胜任的，免去试任职务，安排到与试任职前职级相同的岗位工作。全面实行任前公示制，市委常委会研究决定拟任用人选后，市委组织部通过报纸、电视等新闻媒体向社会公示，广泛接受个方面监督。同时，进一步推行全委会票决制，市委常委会对所以提拔调整人选均进行了投票表决。加大干部任职交流回避力度，换届以来，共交流党政干部249名，占调整干部总数的38.7%。

（三）严明纪律，加强管理，全程监督，下大力匡正用人风气

强有力的检查监督，是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，是提高选人用人公信度的重要保证。市委始终坚持对干部选任工作实行全程监督，营造了风清气正、和谐稳定的干部选任环境。制定出台了《阳泉市加强干部选拔任用工作过程监督试行办法》，强化干部选任工作全程监督。加强干部“三龄两历一身份”查核审查力度。全面实行“一报告两评议”制度。对新提拔的干部，坚持征求纪检监察、计划生育和综治等部门意见制度，积极开展任期经济责任审计，2011年以来，共征求意见642人。对26名经济责任审计对象进行了审计。实行领导干部任前公示制度和谈话制度，2011年至今的新任县级干部全部进行了任前公示和谈话。建立健全电话举报、信函举报、网络举报“三位一体”的举报体系，对“12380”举报电话和举报网站安排专人全天候值守。2011年以来，共收到举报98 件，除1件线索不清、无法查证外，其余全部进行查核或转办处理，特别是对涉及换届的举报实行专办制度，13起涉及调整对象或与换届有关的举报全部进行了查核，查核率达到100%，做到了实报必查，查必有果。       

二、我市县级党政领导干部的现状及存在问题

截止目前，市委管理的党政干部共650人。包括：520名领导干部，130名县级非领导职务。县级干部642人，科级干部8人；其中有女干部92人，党外干部30人，少数民族干部5人。

调查统计情况表明，我市县级党政人才队伍建设取得了新突破、获得了可喜的成绩，为我市经济社会发展提供了坚强的政治和组织保证。但是，我们必须清醒的看到我市县级党政人才队伍建设还存在着一些不容忽视的问题。

（一）人才结构中存在问题

从年龄上看，市委管理的党政干部50岁及以上干部325人，占50%，比2010年底超出8.1个百分点；45岁至49岁以下干部226人，占34.77%，比2010年底少1.13个百分点；36岁至44岁及以下干部93人，占14.31%，比2010年底少7.89个百分点；35岁及以下干部6人，占0.92%，比2010年底超出0.12个百分点。平均年龄49岁，比2010年底小0.17岁。全市县级党政人才队伍年龄偏大，青年党政干部的比例明显偏少。

从学历上看，市委管理的党政干部具有大学专科学历的115人，占17.69%，比2010年底少2.61个百分点；具有大学本科学历的476人，占73.23%，比2010年底超出1.33个百分点；具有研究生以上学历的49人，占7.54%，比2010年底超出1.24个百分点；中专及高中以下学历的10人，占1.54%。虽然学历结构上有所改进，但高学历人才比例较低。本科学历的人虽然居多，但全日制本科学历的只有178人，占27.38%，其中相当一部分为后取学历。

从专业结构来看，全市县级党政人才中熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。学文史的多，学理工的少，科技型、经济型人才明显缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、资产评估、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是凤毛麟角，远远不能满足我市转型跨越发展的需要。

（二）县级党政人才思想政治建设方面存在问题

一是抓思想政治建设的氛围还不够浓厚，一些干部对思想政治建设重要性、紧迫性的认识还有一些偏差，还没有真正把思想政治建设放在更加突出的位置。二是抓思想政治建设的领导机制、责任机制还不够健全完善，制度创新还有一些差距。三是作风建设仍然存在不少问题，思想不解放、学习不主动、工作不敬业、服务态度差、作风不务实、纪律不遵守、奢侈浪费、贪图享乐、为政不廉洁等现象在一些县级班子和党政干部中不同程度的存在。四是体现科学发展观、符合阳泉实际的干部综合考评体制还有待于进一步健全和完善。五是民主集中制执行过程中还存在一些问题，少数“一把手”民主意识不强，有“一言堂”的反映；少数班子内部团结状况不好，影响了县级党政班子的形象和战斗力。

（三）县级党政人才队伍建设的工作机制方面存在问题

随着政治体制改革的不断深化，必然对干部制度改革工作提出了新的更高的要求。调查结果显示，当前，阳泉市县级干部教育培养、考核评价、选拔使用和管理监督等工作机制还不够完善，主要表现在：一是我市还没有形成一整套目标明确、方式创新、扎实有效的县级党政人才培养机制。培养不能结合干部自身特点和不同要求，培训的针对性与现实需要不相适应，导致干部参加教育培训内在动力不足。需要进一步合理设置培训课程，解决干部知识结构与岗位素质要求不匹配、与新形势新要求不适应的问题。二是县级干部的选任机制上，干部的综合考核评价办法还不够科学，结果难以准确、全面的反映干部德才表现。在具体贯彻执行干部工作政策中，多注意解决当前突出矛盾，考虑长期的规划和政策不够。干部“下”的渠道还不畅通，形不成优胜劣汰的良性循环机制。当前干部队伍中，普遍存在着干部职务能上不能下的状况。三是在干部选任工作中，影响选人用人公信度和群众满意度的因素存在。一方面，对提拔对象有时难认同，选拔工作有时难信服。认同难主要是对个别提拔对象自身素质能力、性格、作风和廉政自律难认同。难信服主要是直接参与选拔工作的个别干部在群众中威信不高、形象不佳、业务不精、口碑不好。另一方面，对干部选人工作的公开性和透明度有时难认可。主要是指群众感觉在参与干部选拔任用过程中“知情权、参与权、选择权、监督权”没有得到充分表达，导致群众对选人用人不满。

造成上述问题的原因很复杂，经梳理可概括为几个方方面：

1、观念因素。很多领导干部对人力资源是第一资源的认识还不到位，还没有真正用开放的思想来认识人才资源开发的重要性。对人才开发工作往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。在对党政人才的定位上，一些传统的衡量人才的标准在一些领导干部头脑中根深蒂固。一些领导干部仅仅把企业经营管理人才和专业技术人才当做人才看待，而党政人才还停留在传统的“干部”身份观念上，并没有真正按照需求来配置、使用和管理人才；在领导干部的考核奖惩上，重表彰奖励，轻惩戒处罚。总认为这些干部没有功劳也有苦劳，过于考虑人情，使得惩戒流于形式，不敢大胆的采取市场经济的优胜劣汰机制；在领导干部的管理监督上，重印象超过了重科学；对人才的培养缺乏前瞻性、系统性，造成培养与实践脱节。这一系列的思想认识问题，是导致县级党政人才队伍建设出现问题的主观原因。

    2、体制机制因素。目前我市仍存在始终难以突破的体制性障碍。从管理体制上看，近年来我们虽然作了一些改革，但仍然存在不少不容忽视的问题，严重制约了经济和社会的发展。不能建立起干部能上能下的机制，还没有真正形成能者上、庸者下、平者让的局面；在干部选用培养机制上，长期存在选用归选用，培养归培养的问题，致使培养机制动力弱化，使培训不能真正的发挥应有的作用。在干部监督机制上，没有形成科学的工作机制，纪检委和监察室是专职的党政人才监督机构，组织部门是专职的干部任免机构，信访部门也负有监督职能，但这些机构对党政人才队伍监督合力还较弱。

3、政策因素。当前正处于政治体制改革的重要时期，政策出台较为密集，个别党政人才队伍建设政策出台略显仓促，缺乏连续性、系统性和稳定性，政策和措施操作性也需加强。有些配套政策一般性的要求多，硬性的规定少；定性的规定多，定量的规定少；规定不能怎么干的多，明确干了怎么办的少，较难落到实处，相应的政策法规等往往缺乏可操作性；鼓励人才发挥作用的政策还不完善。

4、投入因素。全市现阶段对县级党政人才的培养、引进缺乏资金保障，人才队伍的建设经费投入不足。智力投入在经济发展中显得非常薄弱，底气不足。在财政预算分配流向方面，存在“一头热，一头冷”的现象，有的领域财政投入过大，有的领域如文化、医疗、教育等投入过小。这种分配流向直接导致总体人才配备格局失衡。

三、加强我市县级党政人才队伍建设的对策建议

根据《贯彻<山西省2009-2020年人才队伍建设规划纲要>实施意见》、全市经济社会发展的总体要求和趋势，到2020年，我市县级党政人才发展要实现以下主要目标：

--县级党政人才队伍规模趋于合理。到2020年，我市县级党政人才总量达到700人左右，基本能够与我市经济社会的发展相适应。

--县级党政人才的素质明显提高。县级党政人才队伍中大学本科及以上学历（含后期取得的学历）比例将占到 85%以上。

--县级党政人才队伍年龄结构更加合理。逐步提高中青年县级党政人才的比例，降低50岁以上干部的比例，逐步形成50岁以上、45岁—50岁之间、45岁以下党政人才各占三分之一比例、老中青梯次配备队伍结构。

--县级党政人才队伍专业结构进一步优化。着重扩大专业覆盖面，熟悉农业、林业、工业经济、经营管理与环境保护等方面的县级党政人才基本配备，能够与我市经济结构布局调整、经济发展方式转变相适应。

--县级党政人才队伍中，妇女干部和党外干部配备比例达到规定要求。

为实现上述目标，着重在以下四个方面做好文章：

（一）坚持解放思想、更新观念，把加强县级党政人才队伍思想政治建设摆在突出位置

加强党政人才思想政治建设，首先要解决思想认识问题，也就是要解决重组织建设、轻思想政治建设的惯性问题，注意在组织建设的同时，把思想政治建设贯穿其中；在组织建设任务完成后，及时把县级党政人才建设的重点转移到经常性的思想政治建设上来。其次要解决思想信念是否坚定的问题。按照党的十八大和中央、省、市组织工作会议精神，当前和今后人才队伍思想政治建设的重要内容，就是要教育和督促领导干部强化宗旨意识，牢固树立立党为公、执政为民的执政理念。第三要解决思想政治建设的载体问题，开展一些有针对性的活动，以具体的活动形式负载思想政治建设的内容，推动思想政治建设。第四要解决思想政治建设时紧时松的问题，用行之有效的制度把平时一些好的做法固定下来，形成常抓常新的长效机制。第五要解决思想政治建设的落实问题，把思想政治建设作为领导干部考核的重要内容，明确标准，量化指标，加强考核，并将考核情况作为干部管理的重要依据。    　　　

（二）深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质县级党政人才队伍

结合我市特点，努力建设适应经济建设和社会发展的高素质县级党政人才队伍。

1、调整和优化党政人才队伍结构。在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和地区、部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是在专业结构上应继续优化，不断充实法律、经济类专业党政人才；特别是在高层次人才结构上应下大力气，以整体推进党政人才队伍结构的优化。要着眼于经济和社会的长远发展需要，破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制，使党政人才队伍结构与经济结构相适应。

2、坚持德才兼备、以德为先的用人标准。把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。选拔任用县级党政人才既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持正确用人导向，使选拔出来的县级党政人才组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。

3、完善干部选拔任用机制。扩大选人用人民主，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽县级党政人才选拔来源。健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强考察准确性。完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。扩大干部工作信息公开，健全干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度。坚持党管人才，创新人才工作体制机制，增强人才资源配置机制活力，完善人才培养、吸引、使用、评价、激励办法，以高层次人才、高技能人才为重点统筹抓好各类人才队伍建设。匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。

4、提高领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会和谐能力。以高举旗帜、坚定信念、践行宗旨为根本，加强领导班子思想政治建设，增强班子成员顾全大局、团结协作的自觉性，提高运用科学发展观干事创业水平。加强领导班子和领导干部领导能力培养，贯彻发展是硬道理、稳定是硬任务的战略思想，重点提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领，注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用、做好民族宗教工作等方面能力，切实抓好发展这个第一要务、履行好维护稳定这个第一责任。优化领导班子配备，形成班子成员年龄、经历、专长、性格互补的合理结构，增强班子整体功能和合力。按照政治上强、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁的要求，选好配强党政正职领导干部，着力抓好县委书记队伍建设。建立领导班子定期务虚制度，加强对本地区本部门重大问题研究。注重多岗位锻炼干部，加强和改进干部教育培训工作，增强培训实效，更好完成大规模培训干部、大幅度提高干部素质的任务。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。

5、培养造就大批优秀年轻干部。源源不断培养大批优秀年轻干部是关系党和国家事业的根本大计。加大培养选拔优秀年轻干部力度，重点加强年轻干部党性修养和实践锻炼，使他们切实做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，扎实抓好后备干部队伍建设。加强女干部、少数民族干部、党外干部培养选拔，做到系统培养、择优使用。合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。

6、健全干部管理机制。县级党政人才管理要坚持严格要求与关心爱护相结合。加强县级党政人才宏观管理，深化干部分类管理改革，完善公务员制度，推进企事业单位人事制度改革，制定符合企事业单位特点的人事管理办法。完善干部交流制度，加大重要部门、关键岗位干部交流力度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道。深入了解干部情况，完善谈心谈话制度，对干部存在的苗头性问题早发现、早提醒、早纠正。加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题。

（三）以科学发展为主旨，以扩大民主为方向，健全和完善县级党政人才队伍建设的工作机制

     一是要与干部人事制度改革整体工作相衔接。干部考核评价工作是整个干部人事工作的一部分，创新干部考核工作不能脱离干部人事制度改革的大格局，必须与干部人事制度相配套、相衔接，实现整体推进。第一，要认真贯彻落实《公务员法》。建立完善综合考核评价体系，必须严格遵循并认真落实《公务员法》所确立的公务员考核的基本原则、基本制度和基本方法。第二，要严格贯彻执行《干部任用条例》。要确保综合考核评价体系与之有机地融为一体，共同发挥选准用好干部的功效。第三，要注重干部考核的配套制度建设。干部考核评价工作是一个系统工程，不仅要建立科学的考核评价体系，还要有相关的制度配套作保证。

二是要全方位推进干部考核评价工作的科学化、规范化和制度化。要把科学、明确的岗位职责规范作为完善综合考核评价体系的基础，按照责、权、利统一的原则，制定体现科学发展观和正确政绩观要求的职位说明书，明确职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等，为建立干部考核评价标准提供依据。考核评价工作要形成制度，把考核评价的标准设立、管理运用以及措施固化统一起来，促进考核评价体系建设，逐步形成“靠制度管人、用制度办事”的考核评价工作机制。

三是要正确把握和处理好干部考核工作与日常干部工作的关系。建立完善科学的综合考核评价体系、加强干部考核工作固然重要，但它毕竟只是领导干部队伍建设的一个环节、一种方法、一种手段，不能把它看作“灵丹妙药”，认为“一考就灵”，寄希望于通过综合考核评价解决当前干部工作中存在的所有问题，更不能简单地认为干部工作可以“以考代管”。实际上，干部队伍建设更多的工作在于平时，特别是考核评价中反映出的各种问题，更要靠日常的思想政治工作来解决。因此，在建立完善综合考核评价体系的同时，要继续扎扎实实地抓好日常的干部教育管理监督工作，多管齐下。

（四）引进人才与留住人才相结合，加快形成我市县级党政人才骨干群体的步伐

市委要拿出切实有效措施，关心爱护现有人才。一是要对骨干群体在政治上、生活上多予关心。政治上应多关心突出党政人才的成长，形成关心爱护党政人才成长的良好氛围。在生活上、待遇上给予适当的政策倾斜。同时要做好引进外地人才的服务工作，要解决好生活和工作问题，营造栓心留人的环境。总之，要采取有效措施，让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头。二是要用足用活政策，对条件基本成熟的优秀的党政人才，要不受年龄限制破级提拔重用，以充分调动优秀人才的工作积极性，为全市经济社会发展建功立业。

同时，要坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作的舆论宣传，营造县级党政人才等队伍建设的良好氛围。总结推广县级党政人才工作的新经验新做法，树立县级党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好县级党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。