国有企业经营管理人才队伍建设

调 研 报 告

为认真落实市委人才工作会议精神，根据市委人才工作领导组、市委组织部有关通知要求，我委组织开展了国资委监管国有企业经营管理人才队伍建设情况调研活动，通过认真、细致的调查研究，摸清和掌握了国资委监管国有企业经营管理人才队伍建设现状，为进一步做好国有企业经营管理人才队伍建设工作提供了基础依据，现将我市国有企业经营管理人才队伍建设状况报告如下：

  一、基本情况

（一）人才队伍状况

从2004年底至今，我市国有企业一直处于改革改制的变动时期，随着破产、产权转让等改革力度的加大，使得国有企业数量逐步减少，从而影响到从业人员数量的变化。2005年底，我市国有企业经营管理人才总数为2591人。2012年底，我市国有企业经营管理人才总数为1308人。国有企业人才总量，随着企业总量的递减，也在明显减少。国有企业经营管理人才队伍结构状况如下：

从性别比例上看，男性人数为937人，占总量的71.6%；女性人数为371人，占总量的28.4%。男性人数几倍于女性人数。

从年龄分段上看，35岁及以下为208人；36岁至45岁为538人；46岁至54岁为459人；55岁以上为103人；分别为人才总量的15.9%、41.1%、35.1%和7.9%。呈现出两头小，中间大的格局，年龄结构基本趋于合理。

从学历层次上来看，研究生学历为17人（其中全日制研究生为4人），占人才总量的1.3%；大学本科学历为184人（其中全日制本科为53人），占人才总量的14.1%；大学专科学历为472人（其中全日制专科为90人），占人才总量的36.1%；中专及以下635人，占人才总量的48.5%。大学专科以上学历占到了一半较强。

从职称层次上看，具有专业技术职称的人员为896人，占人才总量的35.3%。其中，高级职称50人（其中，正高23人，副高27人），占人才总量的1.97%；中级职称494人，占人才总量的19.5%；初级职称813人，占人才总量的32. 1%。有专业技术背景的人才数量偏低，能级比不尽合理。

从行业分布上看，我市国有企业经营管理人才主要集中在五大行业，采矿业63人、制造业804人、建筑业515人、批发和零售业530人、租赁和商务服务业232人，五大行业经营管理人才数量占到了国有企业经营管理人才总量的84.5%。

国有企业经营管理人才，是企业发展的宝贵财富，在维护企业经营发展、保持国有经济增长中发挥着不可替代的积极作用。2012年市国资委履行出资人职责的68户国有独资、控股及参股企业总营业收入完成66.8亿元，实现利润4.3亿元，成为我市实现“千亿百万”奋斗目标的排头兵，成为实施四大战略的“领跑者”。

（二）目前我市国有企业对经营管理人才需求预测

企业发展的关键是人才，“十二五”时期，是我市国有企业实现转型升级，提高核心竞争力的关键时期，产业的升级最终还是人才素质的升级，打造一支高素质的企业经营管理人才队伍成为关键。当前，国资委监管企业相对集中的采矿业、制造业、有色金属加工业、商贸流通业将面临新一轮的改革改组，国有中小型企业的数量将通过改革、改组而精简，国有企业经营管理人才相对集中的五大行业及其它监管企业人才需求总量，预计将呈小幅增长的态势。

从目前及我市国有企业未来发展需要预测，急需的人才主要集中在以下几个方面：一是高素质、高层次、复合型能够适应国际国内竞争的一流经营管理人才，约五十名；二是企业高级财务管理人才，约需五十名；三是市场营销管理人才，约需二百名；四是物流、食品加工、机械制造、文秘等专业管理人才二百名。预计未来几年我市急需的企业经营管理及相关人才将达到五百余名。

二、做法和经验

随着社会主义市场经济的深入发展和改革开放的不断推进，我市国有企业的所有制形式和数量与传统计划经济时期相比发生了很大变化，国有独资企业正在减少，股份制、公司制企业逐步增多，给国有企业经营管理人才队伍及领导班子建设，带来了很多新的问题和新的挑战。2004年7月，市国资委成立以来，认真按照中央、省、市人才工作的要求，始终坚持把加强企业经营管理人才队伍建设作为“人才强企”，实现我市国有经济又好又快发展的一项首要战略举措来抓，在研究制定了加强企业经营管理人才队伍建设的指导思想、战略目标和发展规划的同时，还积极营造鼓励人才干事创业的良好氛围，使我市国有企业经营管理人才队伍和企业领导班子建设都取得了明显成效，探索和积累了一些好的做法和经验。其主要有：

（一）抓关键，选好配强企业领导班子。首先是明确目标。2005年，市委组织部和市国资委联合制定了《关于加强和改进国有企业党建工作的实施意见》，进一步明确了企业领导班子建设的基本原则、职位设置、管理程序，并就企业领导班子建设提出了具体标准和要求。随后，市国资委党委又出台了《关于市属国有企业领导人员选拔任用工作实施意见》，对选拔任用国有企业领导人员的目标、原则、条件、任用程序等做了更为详细的明确规定。在领导人员选拔任用和领导班子建设的实际工作中，市国资委始终坚持加强指导，分步实施，适时调整，整体推进，力争选好领导干部，配强领导班子，把大多数企业领导班子建设成为结构合理，具有强烈开拓意识和现代经营理念，善于合作，甘于吃苦，乐于奉献的团队，以此来确保企业各项目标任务的实现和完成。其次是优化结构。紧紧围绕领导班子建设目标，按照干部“四化”标准，按照德才兼备和公开、公平、竞争、择优的原则，以及建立现代企业制度对企业领导人员的要求，市国资委经过三次较大规模的调整，领导班子的年龄、文化结构都发生了明显的变化。如2011年涉及53户企业，调整干部130名，新提拔61名。调整后，年龄结构得到明显优化，平均年龄为46.5岁，比调整前降低3.2岁；文化结构得到大幅提升，大学专科以上学历由过去48%升至60%，从而增强了领导班子的活力。第三是拓宽渠道。国资委成立后，明确提出要把党管干部的原则与董事会依法选聘经营管理者、经营管理者依法使用人的权利有机地结合起来，把组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会选聘结合起来，努力做到不拘一格选拔人才。铝业股份有限公司在这方面的工作尤为突出。几年来，他们通过人才市场和公开向社会选聘经营管理人才10多名。其中，有2003年毕业于中南大学冶金工程专业，年仅20岁、现任公司副经理的罗淞；还有由农民轮换工破格选拔起来的代维华;有现代电器年轻有为26岁的项目经理令狐海军，现任公司副经理。

（二）抓规范，不断完善法人治理结构。规范的公司治理结构是现代企业制度的核心。近年来，市国资委从规范工作程序、建立工作制度入手，制定下发了《市国资委国有产权代表管理暂行办法》，对产权代表的任职条件、权利、义务、职责、管理、奖惩和选派程序等进行科学的规范，坚持董事会与经理层减少交叉任职、董事长与总经理分设、党委书记和董事长一人担任、副总经理原则上不进董事会。从而使国有和国有控股企业通过规范董事会、监事会、经理层，建立了各行其责、协调运转、有效制衡的组织体系。实践证明，加大董事会建设力度，基本解决了董事会与经理层人员职责高度重叠问题，实现了董事会成员结构优化和互补，提高了董事会决策水平和治理绩效，推动了公司法人治理结构的完善和现代企业制度的建立。
　　（三）抓培训，全面提高企业领导人员素质。首先是明确培训规划。市国资委先后研究制定了《市属国有企业经营管理人才队伍建设规划》、《国有企业经营管理人员教育培训实施意见》，明确了企业领导人员教育培训工作的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。其次是灵活施教。本着人才需求和创新工作需要的原则，以市工业干校为主要培训基地，有针对性地对企业领导人员进行培训。从2005年至2012年，国资委累计共举办各类培训班近90个班次，培训干部7200余人次。其中对在职领导人员进行企业改革与政策法规、现代企业管理知识、政治理论等内容的培训班达到22个班次，使监管的56户重点企业和118个一级企业、二级企业的董事长、总经理、党委书记、纪委书记、监事会主席、董事、监事，以及部分企业中层干部共计1939人次得到普遍轮训。此外，进行分级培训，促进人才快速成长，2012年，还对新任领导干部进行了岗位任职资格培训，促使企业领导干部形成完整的知识体系。

（四）抓考核，切实加强对企业领导人员的管理。结合企业改革与发展的实际，国资委相继制定了《企业领导人员业绩考核办法》、《市属国有企业领导人员薪酬管理办法》及《阳泉市国资委监管企业经营业绩考核和薪酬管理办法补充规定》、《企业党建工作目标考核细则》等，把经营业绩和工作实绩作为主要考核内容，逐步改进和完善了考核方法和程序，使企业领导人员任职有标准，任期有目标，业绩有考核。在具体工作中，一是坚持年度考核。坚持对企业领导班子和领导人员一个年度的履职情况进行全面的了解、考查和评价。二是严格任职考核。依据产权关系和管理权限，对企业拟提任、委派、聘任的领导人员人选和推荐人选，按照党管干部原则和《公司法》的规定进行全面考察、评价。三是注重考核结果的运用。坚持把实绩考核结果作为选拔任用干部、实行经营者年薪的重要依据，每次考核后，根据考核结果，对好的给予表扬和鼓励；对自律不严、团结不好、工作不实的进行重点帮助和教育；对连续两年完不成年度考核任务的，果断进行调整。到目前，对近两年来在年度考核中不称职的3个企业的4名领导人员进行了调整，对其实行免职下岗。

（五）抓监督，严格约束企业领导人员的行为。一是严格审计制度。坚持企业领导人员逢离必审、先审后离的原则，先后协调市审计部门对23名离任的企业领导人员进行了离任经济责任审计。通过审计工作，进一步强化了企业领导人员廉洁自律、遵纪守法意识，增强了企业领导人员的责任感和使命感，保障了国有资产的安全。二是加强党内监督，深入抓好企业领导人员参加双重组织生活和有关廉洁自律、个人重大事项报告等制度的落实。

（六）抓基础，不断加强企业后备人才队伍建设。企业后备人才队伍建设是关系企业发展的长远大计。为此，国资委把企业后备人才队伍建设作为重要的基础性工作来抓。一是制定目标。结合国资委的实际，制定下发了《企业后备人才队伍建设工作的实施意见》，按照培养提高、备用结合、动态管理的原则，通过民主推荐和组织考察，确定了国资委系统企业后备人才队伍建设的工作目标。二是建库纳才。建立了国有企业领导人员后备人才库，并对后备人才实行动态管理，坚持每年对后备人才进行一次全面考察，据此进行调整充实。目前，后备人才库共有企业领导人员后备人才59名。三是加强培养。为促进企业后备人才的健康成长，早日成才，进一步加大了企业后备人才的培养力度。四年来，以工业干校为主要培训基地，先后举办了两期企业后备干部培训班，在对后备干部进行了政策理论和经营管理知识培训的同时，还组织他们赴长沙参观培训，学习外地企业经验，扩大视野，提高综合素质和能力。在对后备干部的使用上，牢固树立“早使用早成才”的思想，坚持成熟一个，提拔任用一个。在选择企业经营者特别是主要领导时，破除在“少数人中选人”、看资历不看能力、看文凭不看水平以及论资排辈的思维定式，按照公开、平等、竞争、择优的原则，拓宽选人视野和渠道。11年国资委先后从企业后备干部中提拔任用9人，有效促进了企业领导班子结构的改善。

三、存在的问题与原因

近年来，我们尽管在企业经营管理人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了一定成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。

（一）政策力度小，落实难度大。从我市现有政策分析，针对企业经营管理人才的政策还比较保守，吸引人才、使用人才、培养人才、留住人才的体制机制还不够健全，人才队伍建设的制度相对落后，缺乏创新。造成这些问题的主要原因：一是思想观念陈旧。习惯于对企业经营管理者套用党政机关的行政级别进行管理，使企业经营管理者难以从观念到实践成为职业化的群体。二是操作方法落后。长期以来习惯将培养选拔、管理、监督党政干部的办法套用于企业经营管理人才，因而目前企业经营者多是政治型、行政型的领导干部，而不是企业经营管理人才，市场意识差，经营管理理念落后，驾驭市场的能力差。三是市场意识淡薄。没有把企业和企业经营管理人才队伍当作推进社会主义市场经济发展的主体来抓，故反映在企业经营管理人才的选拔、培养和使用上，出现了“主战场”上缺“主帅”的被动局面。

（二）综合实力弱，竞争能力差。我市企业规模普遍较小，资本实力弱，特别是企业的结构严重不合理，长期处于“小、弱、散、杂”的落后状态，缺乏市场核心竞争力，企业综合实力普遍较弱，使得产业整体效益低下。造成这种局面的原因很多，但从人才角度来说，由于我市企业经营管理人才总量不足，整体素质参差不齐，创新能力不强，特别是缺少具有世界眼光和战略决策能力的企业家，缺少既懂管理、又懂技术，既熟悉国内市场、又熟悉国际市场的复合型高级管理人才。还有一点就是企业普遍存在只注重当前经济效益，忽视人才队伍建设的短期行为，造成了包括经营管理人才在内的各类人才越来越少，发展越来越缓慢的“恶性循环”。

（三）用人机制不活，实质效果不佳。用人环境不良，用人机制不活，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。二是我市远未形成国有企业经营管理人才的市场选拔机制，只能靠上级部门在有限的人员中进行选拔，或者由企业职工民主选举产生，只有少数企业试行了公开选聘企业经营者工作。企业经营管理人才无论是由上级任命，还是由民主选举，均存在一定弊端。单一的上级任命，经营者就会产生只对上负责的思想，就会创造所谓的“政绩”给上级看，容易滋生“官本位”思想；单一靠职工民主选举产生，经营者就会把大量精力忙于处理职工事务，而疏于企业长远重大经营战略的实施，仍会影响企业的持续发展。

（四）人才环境竞争力弱，人才开发难。人才开发主要有两个方面，一是自主培养，二是外部引进。由于我市地处内陆，在自然环境条件、经济实力等方面与发达地区比还有不小差距，尤其是市营企业中许多长期处于停产、半停产状态，即使能够正常运转的企业，人才资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才、培养人才、用活人才，人才环境的竞争力相对较弱。这样，不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力。有的企业十多年招不进一名大学生，更多的大学毕业生到企业仅仅作为一个跳板，甚至许多企业多年精心培养的高层次急需人才也另谋高就，人才不断外流现象依然存在。

四、对策建议

“十二五”时期，是我市国有企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期，无论是布局结构、新型战略产业培育、新产品开发，还是现代管理体系构建，都需要一支知识化、专业化、现代化的经营管理人才队伍，提供坚强保证。今后和一段时期，建设国有企业经营管理人才队伍是国资委人才工作的重中之重，通过引进人才、培养人才、重用人才、留住人才等机制，为我市转型跨越发展、实现“千亿百万”目标，为国有企业改革发展稳定提供强有力的人才保证和智力支撑。

（一）更新观念，树立科学人才观。“企”字无“人”则为“止”。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。培养造就一支高素质的企业经营管理人才队伍，就要提高思想认识，转变观念，牢固树立科学发展观、正确政绩观和科学人才观，全面实施企业经营管理人才战略，改善国有企业经营管理人才发展环境，营造拴心留人环境，真正做到用心留人，激发人才活力和潜能，使企业经营管理人才队伍与经济社会发展相互协调、相互适应，不断增强企业的核心竞争力，为企业改革与发展提供坚强的智力支持和人才保障。

（二）转变职能，增强政府服务意识。良好的政策环境才能带来良性的经济环境，这是留住人才、吸引人才、造就企业经营管理人才的首要条件。随着市场经济的发展和改革开放的深入，需要政府既要积极为企业拓展市场提供服务，为企业搭建科技创新平台、信息平台、融资平台，以增强企业发展后劲；要加强政府各部门之间的协调配合，简化项目的审批手续，提高行政效率；更需要创造有利于经营管理人才成长发展的软环境，要建立健全企业经营管理人才社会组织，组建市企业家联合会、协会等组织，组织举办经理论坛等活动；要建立政府部门与优秀经营管理人才联系制度，建立优秀经营管理人才联系网络，组织、人事、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制；要建立市领导与企业经营者对话交流机制，形成市级领导对优秀经营管理人才的定期走访制度，及时为优秀经营管理人才解决各种问题；要广泛开展调查研究，及时了解掌握全市企业经营管理人才队伍建设状况及存在的问题，加快配套政策的制定和实施。

（三）加大力度，推动国有企业健康发展。政府要加大力度，配套推进，整体优化，为经营管理者创造良好社会环境。一要创造氛围，大力宣传素质高、业绩好的优秀企业家的事迹，提高职业企业经营者的政治、经济地位，使企业经营者成为受人尊敬、令人羡慕的职业。二要健全法制，切实保护企业经营管理者的合法权益。对企业经营者的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其它财产要给予法律保护，各有关职能部门要认真履行职责，保护企业经营者的切身利益和身体健康，还要及时为经营管理人才排忧解难，为企业经营管理人才施展才华提供广阔的舞台。三要制定政治激励政策，把政治激励的方式规范化、制度化，以增强企业经营管理人才的荣誉感。四要加快国有资产营运管理体制改革步伐，建立管资产、管人、管事一体化的国有资产人格化管理体制，理顺和规范政企、政资关系以及出资人所在权与法人财产权的关系，明确界定企业和企业经营者的权利、责任和义务，切实减轻企业负担，让企业集中精力搞经营，经营者集中精力抓管理，形成公平竞争、规范有序的内外部环境。

（四）加快企业家队伍建设和完善企业家培训机制。要实施企业家培养工程，加快企业家队伍建设，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。一是创新教育培训内容和方法。积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学、企业家讲座等方法，按照企业家培养工程的要求，为企业提供个性化、系统化的培训和“菜单”式服务。二是创新教育培训机制。引入竞争与激励机制，把教育培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业家学习的积极性、主动性和紧迫性。三是保证教育培训经费。企业教育培训投入确保不低于企业工资总额的2.5%,国资委应从每年的国有资本经营预算中另外再安排一定比例的教育培训经费。四是加强市属国有企业领导班子后备人才队伍建设，在实践中发现、引进、培养经营管理后备人才。

（五）建立国有企业发展基金。政府要牢固树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别是要加大对企业各类急需人才开发的投入。要建立企业发展基金，用于奖励有突出贡献的人才，引进、培养急需人才，资助开发科研项目。要鼓励社会组织和个人以各种形式支持国有企业发展事业。形成以财政投入为引导、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策做支持的国有企业发展投入体系。

（六）建立国有企业人才奖励基金，完善企业人才激励机制。由政府牵头，探索建立人才奖励基金，建立多元化的企业经营管理人才奖励制度。设立经营管理人才创业奖、突出贡献奖、优秀人才引进奖等奖项，坚持精神与物质奖励相结合。要按照“谁投资、谁受益”的原则，鼓励、支持、吸引用人单位和社会各界共同投入、共同管理、共同使用、共同受益，从机制上、政策上激发投资主体的积极性，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化、多渠道人才奖励机制。要建立完善企业人才激励机制，充分调动企业经营管理人才的积极性和创造性，保护和留住人才。一是对国有企业经营管理人才实行“新人新办法，老人老办法”的政策，对新进入管理层和领导层的经营管理人才实行契约化管理，推行任用聘用届期制。对合同期满未续任期的企业经营管理人才转入人才市场，由其自主择业，探索企业经营管理人才有进有出，能上能下的途径。二是扩大市管国有企业经营管理人员年薪制覆盖面，进一步拉大年薪级差；设立国有扭亏、减亏企业负责人年薪保障专项资金，使扭亏减亏企业负责人和盈利企业负责人同样享受年薪政策。三是建立以资产经营责任为纽带的企业资产经营责任制，通过管好主要经营者带动整个经营管理人才队伍。四是积极探索股权、期权激励机制，以股权、期权等形式实现人才资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。

（七）效仿“村官”招聘管理办法，建立支持困难企业发展的人才使用管理机制。要扩大选人视野，大力培养选拔企业经营管理后备人才。选拔企业后备力量，既要注意选拔有学历、懂专业的人才，也要注意选拔一些优秀的有培养前途的技术工人，逐步培养为优秀的企业经营管理人才。可以效仿“村官”的招聘管理办法，放开眼界，按照公开，公平、竞争、择优的原则，从大专院校应届毕业生中选派优秀大学生到困难企业进行为期三年的培养锻炼，让他们在克难攻坚中发挥自己的聪明才智，提高企业经营管理技术水平，切实培养造就一批懂经营、会管理、作风优、素质高的企业经营管理后备人才队伍，加快企业经营管理人才培养的成长速度。

（八）建立企业和行政、事业单位人才流动机制。要建立完善企业经营管理人才的交流制度，对现有企业领导人员进行适当交流，改善企业领导班子结构。既可以在企业内部实行党政岗位之间的交流，也可以进行企业与企业之间的交流。要积极探索建立企业和行政、事业单位的人才流动机制，既可以从经济效益好的企业选拔优秀领导人才到亏损企业建功立业；也可以从机关选送党性强、熟悉市场经济、有领导能力的年轻同志到企业任职锻炼，拓宽企业经营管理型人才的培养渠道；还可以将优秀的企业经营管理人才选拔到行政、事业单位任职，真正实现人才的“大流动”机制。

（九）制定对国有企业和国有控股企业副县级以上干部政治待遇政策。由于历史的原因，一些企业过去享受县级副县级待遇，目前，这些企业，特别是困难企业的领导人员与党政机关干部的待遇有差距，退休人员差距更大，造成这些人员心理失衡，直接影响到在职人员的工作积极性。要研究制定国有企业和国有控股企业副县级以上领导干部政治待遇的相关办法。进一步提高国有企业和国有控股企业副县级以上领导干部的社会地位，通过多种形式的活动，让他们有更多的机会参政议政，鼓励他们提出意见或建议。积极吸纳国有企业和国有控股企业副县级以上领导干部参与市委市政府的重大经济决策，逐步扩大他们在人大代表、政协委员中的比例，提高他们的政治地位和社会影响力，形成有利于人才作用发挥的政策导向，使想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有前途，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

（十）创新党管国有企业经营管理人才队伍的机制。企业经营管理人才队伍是市场经济的主力军。在市场经济条件下，以“党管人才”与“市场选人”相结合，在坚持党管干部、党管人才的前提下，按照市场规律优化人才资源配置，力求组织原则与市场法规的有机结合，不断创新党管企业经营管理人才队伍的机制。要改变过去一般由上级委任的单一方式为委任、聘任、选任、竞聘、市场配置等多种方式，注意根据不同行业的特点，确定各类企业经营管理者的基本条件及选任重点。要改进考核办法，坚决摒弃用考核党政机关干部的办法来考核企业干部，要与国有资产评估机构结合，探索综合性的考核办法；逐步加大经营管理者能上能下的力度，改善经营管理人才队伍结构，真正形成优胜劣汰的机制，促进企业经营管理人才队伍建设。