为进一步掌握我市医疗卫生系统人才队伍现状，盘活现有人才，充分激发人才的积极性和创造性，2014年12月30日——2015年1月4日，市委人才办深入到全市有代表性的医疗卫生单位，通过开展实地调研走访，采取听汇报、召开座谈会、发放调查问卷、查阅资料等方式，就医疗卫生系统人才现状、当前存在的困难和亟需解决的问题进行了有针对性的调研。

一、基本情况

（一）调研基本情况

我们先后深入市卫生局、市一院、市三院、阳煤集团总医院等13家单位进行调研。召开4次座谈会，参加座谈人数86人，发放调查问卷86份，调查表13份。收回调查问卷86份，调查表13份。调查内容包括各单位人才现状、近三年人才流入流出情况、人才短缺情况、高层次人才引进情况、人才使用情况等等。

（二）我市医疗卫生系统人才队伍现状

参与调查的13个单位，现有编制4699人，实有在编人数3895人，空编804人，不在编人数（即临时聘用人员）1679人。按学历分，博士研究生1个，硕士研究生149人，本科2702人，专科及以下1043人；按年龄分，50岁以上的782人，41-49岁的1242人，31-40岁的1397人，30岁以下的474人。按职称分，正高级264人，副高级581人，中级1228人，初级1321人。从调研情况看，我市医疗卫生系统空编缺口较大，临时聘用人员较多，占到在编人员的43.1%，年轻力量缺乏，30岁以下的仅占12%。

二、存在问题

从调查中所搜集的问题情况看，我市医疗卫生系统人才队伍建设确实存在一些亟待解决的问题，甚至一些问题已严重制约了其整体工作的有效开展，突出表现在以下几个方面。

1、用人单位编制空缺和大量聘用临时人员现象并存。比如，市一院现有编制人员1036人，不在编临时聘用人员就达到480人，比例占到在编人员的近50%。市三院现有编制人员556人，不在编临时聘用人员就达到423人，占到在编人员的76%。这批人大多是通过人事代理或临时用工的方式进入用人单位帮助开展工作。

2、考用脱节，存在“能考进来的人干不了，能干了的人考不进来”的现象。虽然每个医院都有大量空编，但近几年，事业单位实行“凡进必考”，进人都是经过市人社局统一组织的考试，用人单位没有自主权，考试又简单参照公务员考试模式，考进来的人员不乏一些无临床经验的毕业生，在短时间内不能独挡一面，而一些业务能力较强、临床经验较丰富的人员却考不进去，入不了编，出现考用脱节的尴尬局面。例如，市一院儿科两名已经聘用6年的临时人员，在公开招录中，没有考入市一院，分别考入了市工业学校和市职业学校。据市一院领导反映，这2名同志经过6年培养，技术上已经成熟，医院对损失这样的人才很惋惜，二人也都愿意留在医院工作，但一直无法办理调动手续。

3、人才流入补充不及时，人才老化和人才断层现象严重。多年来事业单位招考时断时续，没有形成有计划的、连续性的招考机制，造成人才补充不及时，而且每次确定的招考指标也赶不上人才流失和自然减员造成的缺口。大部分医院人才严重老化，以50岁左右的医务人员居多，一大批医务人员面临退休，年轻人才缺乏。有的科室甚至都不能形成医士、主治医师、副主任医师、主任医师的科学梯次结构，人才断档严重。市一院、市三院、市中医院等都不同程度存在人才断层问题，年龄结构形不成梯次配备，没有接班人，接不上茬。例如，市一院普遍面临科室带头人退休后，中层不足，不能及时顶上的问题，直接导致科室业务能力整体滑坡的问题；市三院眼科有2名医务人员，一名58岁，一名32岁，如一人请假，医务工作就无法正常开展；市中医院断档问题更加严重，由于人才流失，现在做手术的麻醉师还得请其他医院的。

4、人才活力得不到有效激发。用人单位对如何激发人才活力，促进队伍建设的办法不多、措施不硬，人才激励机制呆板僵化，普遍存在论资排辈、按部就班、技术职称晋升缓慢等弊端，直接导致了高层次人才的流失。比如，市三院近三年流出在编人才9人，其中高级职称的3人，中级职称的4人，高层次人才流出比例占到78%。可见，由于激励机制不活，我们已经培养成的中高级人才不断地流失，造成的损失不言而喻。同时，在针对编内编外人员时也实行不同的政策，即使编外人员与编内人员工种一样，劳动强度一样，也是同工不同酬，而且在职称晋升或评优评先等方面，编外人员完全没有资格享受此待遇，极大地挫伤了临时用工的积极性，有些可以说在医院已经能独挡一面的临时人员在考了几次都入不了编的情况下，只能另谋出路，甚至转行，造成了巨大的人才浪费。

5、领军人才严重短缺，高层次人才储量不足。全省共有三级甲等医院25所，其中我市有两所。据了解，运城中心医院、长治医学院附属和平医院与市一院同为三级甲等医院，运城中心医院年门诊量为48万人次，长治医学院附属和平医院年门诊量为65万人次，市一院年门诊量为74万人次，在接诊量都小于我市的情况下，长治医学院附属和平医院博士研究生24人，硕士研究生353人，享受国务院特殊津贴专家5名，运城中心医院的硕士研究生以上人数为202人，而市一院只有1名在职博士研究生，52名硕士研究生。全市医疗卫生系统现在共有硕士学位研究生149名，尚不足长治一所医院的二分之一。

三、原因分析

1、城市软环境相对滞后。我市作为资源型内陆城市，城市建设、城市经济社会发展相对滞后，地理位置、自然环境不够优越，城市文化、城市品位和城市魅力尚未形成，对人才的吸引力度不大。调研中，不少同志反映，近年来火车站的搬迁也是影响我市吸引人才的一个重要因素。同时，我市在引进人才和留住人才方面没有一套系统性的优惠政策，与其他地区人才待遇、用人机制都存在较大差距，制约了我市医疗卫生系统高层次人才的引进和整个医疗卫生事业的发展。

2、传统的管理体制机制同医疗事业发展壮大的要求不相适应。随着医疗需求的快速增长，人才队伍的发展与传统管理机制存在一定的不适应性。一是编制管理办法老化。当前医疗卫生工作飞速发展，工作领域不断扩大，但我市目前各医疗卫生单位仍套用1997年核定的编制标准（阳编办字[1997]73号），无法满足用人单位当前的工作任务需求，直接影响了用人单位的正常工作开展和业务水平的提升。比如市一院编制数1100人，但由于近年来医院适应社会需求发展，不断发展壮大，要想满足目前工作对人员数的要求，按照相关规定（国家卫生部门关于发布《综合医院组织编制原则试行草案》的通知（78）卫字第1689号文件），市一院人员编制应为1800人左右，人员存在严重短缺。二是职称评聘机制老化。由于历史原因，各医院高级职称已满编，其他人员要取得职称需要等到这些人退休有了空缺才能考，造成大部分中青年优秀人才长期积压，无法晋升，从而导致人才的主动性、积极性不足和大量人才流失的严重问题，这些问题很大程度制约了我市医疗卫生事业的健康发展。三是人才激励机制老化。编内外人员在薪酬分配、职称晋升、评优评先、职务晋升等方面没有享受同等待遇，严重地制约了人才活力的激发。调研中发现，市属医院的体制灵活性小于阳煤医院，阳煤医院的灵活性又小于民营医院。可见在管理体制机制壁垒方面，事业单位远大于企业，国企远大于私企，还是没有从根本上打破身份、所有制等限制。比如，我市友爱医院作为一所私立医院，在相同的环境下，能够引进外籍博士长期为我所用，充分体现了其用人机制的灵活性和市场化。

3、人才进入机制同使用机制存在脱节。一方面，人才招聘和人才使用无法形成有效衔接，特别是现有招考机制无法完全体现用人单位的用人意志。事业单位“凡进必考”，考试方式和内容基本参照公务员考试模式的笔试、面试等程序。调研时，有90%的同志反映，医疗卫生系统是专业性较强的行业，简单效仿复制公务员招考模式，有些不太适合医院的实际情况。医疗系统需要的人才除具备基本的理论知识之外，更需要的是具有较强的专业知识和操作技能的专门人才。由于工作任务繁重，自由支配时间较少，具备一定临床经验的临时用工在理论考试中往往不及应届毕业生。这样就形成了医院最需要的已经培养成熟的人才和能引领学科创新发展的研究生考进来的比例小，而基本没有临床经验的应届毕业生考入却相对容易，而要让一个应届毕业生锻炼成长为一个业务全面的能手培养周期至少在5年左右。另一方面，我市在考试时间节点的设置错过了毕业生择业的最佳时机。例如我市每年的招考都在后半年，而这个时候多数毕业生已经被其他地区用人单位录用，参加我市考试的已被筛选过几次，名校的毕业生和优秀毕业生很难选回来。

4、思想观念陈旧落后。一方面，当前我市人才的就业择业观念陈旧，唯编制、唯职称的择业理念依然严重，存在能进编则留、不能进编则走和能评上职称就留、不能评上职称就走的思想，不能按照市场化进行合理流动配置；另一方面，目前我市医疗卫生单位管理层守成求稳思想严重，创新求变观念不强。普遍存在搞科研、创新、教学和加强内部管理激励的积极性不高，导致医疗技术水平提升缓慢、技术交流弱化，人才知识更新、技术创新滞后，严重制约了我市医疗卫生事业的快速发展。调研中，多数领导一再强调编制少、人员少、经费少，而没有一位同志提出应加大科研创新和改革创新的话题，“只求守摊子，不图谋发展”的思想比较严重。去年我们请来的美国癌症治疗方面的专家提出，愿意和我市医院进行学术交流、技术合作、人员互派，自始至终没有一个医院接受人家抛来的橄榄枝。

四、对策建议

针对我市医疗卫生系统人才发展遇到的人才紧缺、人才考用脱节、人才队伍不稳定和人才活力不足的问题，提出如下对策建议。

1、提高认识、更新观念，加大改革力度。历史和实践反复证明，谁拥有了人才，谁就拥有未来，拥有什么样的人才，就有什么样的未来。例如，我市在80年代享有“小上海”之称，这与当时门类齐全、发达的工商业是分不开的，而工业的发达与60年代计划经济条件下分配到我市的一批优秀大学毕业生是分不开的，但随着市场经济体制的不断发展，大学生分配制度的取消，之后我市就基本没有一本以上学历的毕业生回来工作，2000年以后我市各个层面均缺少优秀人才的支撑，导致了我市整体发展的严重滞后和衰落，所以由此可见，做好人才储备的潜基建设事关当代、功在千秋，如果在人才竞争如此激烈的争夺战中，不能高度重视，全面出击，那么，输了人才，则输了未来。人才储备形成需要10——20年时间，对于我市目前人才储备匮乏的现状，必须高度加以重视，只有千方百计、想方设法加以推进，才能保证我市在未来的竞争中不被淘汰。同时，要想真正有力破解人才发展问题，首先就是要加大改革力度，有针对性地对机制体制问题进行开刀，极力破解体制机制不畅形成的政策壁垒，打破编制、人事、发改、卫生等各个领域各自为阵，政出多门，多头管理的局面。

2、出台优惠政策吸引人才，加大高层次人才储备力度，全面打开引进人才的大门。本着“高级人才靠引进”的理念，对我市急需的，能引领学科发展的，在医疗卫生领域享有较高知名度的人才，可制定优惠政策，在研发经费、职称评聘、薪酬待遇、家属安置、子女入学等方面给予倾斜照顾，也可寻求技术合作、技术攻关等柔性引才模式，吸引集聚一批学科带头人，推动我市医疗卫生事业跨越发展。经过我们调查了解，省内其他市，均各有侧重地出台了高层次人才引进的优惠政策，千方百计争夺人才，我市却直到现在也没有一个吸引高层次人才的优惠政策。

3、畅通人才进入机制，引导人才科学流动。要建立有计划、连贯性的人才招考机制，根据用人单位需求，逐年实施招考工作，全面加强基础性人才建设，及时补缺，保障人才队伍的连续梯次发展。要改进招考内容和程序，内容上突出医疗卫生事业单位专业性，不能简单复制公务员考试，环节上要增加实际操作环节和临床实践等内容，可适当增强用人单位考评参与度。考试时间不宜太晚，每年最好在毕业生毕业之前的3——5月份进行。在考试程序上，建议适当放宽博士生、研究生进入门槛，比如说，研究生专业对口者可免笔试，直接进入面试环节等。通过一系列切实管用的办法畅通人才进入渠道，带动医疗卫生体系的全面发展。

4、鼓励用人单位创新机制，激发人才活力，全面健全完善科学用人体制。要进一步放活用人单位积极性，创新人才激励、评价、使用、流动机制，消除一切不利于人才成长、使用、流动、发展的体制性障碍，营造人才健康成长和脱颖而出的良好环境。实行编内编外人员同等对待，打破论资排辈现象，改革现有薪酬体系，真正从主体上、源头上解决人才活力不足的问题。